馬雲的失敗經驗教訓：最優秀的人才並非最適合的人才

▲盲目引進人才，但高端不一定高效！與企業不合恐無法發揮效果。（示意圖／取自Pexels）

文／ 陳偉

最優秀的人才不見得最適合公司

一家公司想要壯大，離不開招兵買馬。很多企業都想從人力資源市場中找到最優秀的人才，以便形成人才優勢。由於優秀人才往往鳳毛麟角，各大知名企業總是會提出優厚的條件努力爭取。可是，就像最優秀的足球教練也無法保證，自己能帶領豪門俱樂部贏得刷新紀錄的好成績，那些理論上最優秀的人才，也未必能為企業帶來可喜的變化，甚至可能帶來雙輸的結果。

像這樣的彎路，阿里巴巴就曾經走過。馬雲感慨道：「阿里巴巴在發展過程中犯過許多錯。比如在創業早期，阿里巴巴請過很多『高手』，一些來自五百強大企業的管理人員也曾加盟阿里巴巴，結果卻是『水土不服』。那些職業經理人的管理水準確實很高，就如同飛機引擎一樣，但是如此高性能的引擎就適合拖拉機嗎？業界高手們講得頭頭是道，感覺真是很有道理，結果卻是講起來全對，幹起來全錯！當時太幼稚，公司的發展水準還容不下這樣的人。」

按照常理推斷，來自世界五百強的高層管理人員在原公司有著赫赫戰功，具備先進的管理理念，能有效促進公司管理的現代化與規範化，但事實上沒那麼簡單。

那些人已經習慣以大公司的資源、管道和人力讓專案運作。當時的阿里巴巴還是發展中的中小企業，沒有富餘的資源與人手去處理大專案，組織結構與人員調配必須保持較高的靈活性，員工規模不大，還不需要太規範化的制度。為此，這些外來的高級管理者只能改變之前在世界五百強中行之有效的管理辦法，以更粗簡靈活的方式解決問題。這是一個重新學習與重新適應的過程，公司必然會為此付出相應的成本與代價。

▲任何人才都需要與企業環境相互適應後，才能發揮其最佳效果。（示意圖／取自Pexels）

由此可見，任何人才都需要與企業環境相互適應後，才能發揮其最佳效果，人才與企業不合適的組合可能導致互相耽誤的惡果。這就好比一輛車配上超出規格的先進引擎，最終車子跑不遠，引擎也因無法磨合而損壞。不考慮這個因素就盲目引進高端人才，只會造成反效果，白白浪費資源。吸取這些教訓後，阿里巴巴痛定思痛，不再一味追求「最優秀的人才」，而是立足於尋找「最合適的人才」。

判斷誰是最合適的人才

1.這個人有沒有勝任職務的能力或潛質

2.這個人是否認同公司的企業文化價值觀

3.這個人的發展目標與公司的發展目標是否方向一致

每個人的職業生涯規劃千差萬別，有的與公司發展目標方向一致，有的則不是如此。前者與公司的成長步調相同，有更多的共同利益來鞏固合作關係，就是「最適合的人才」；後者在公司待了一定的時間後，就會為個人目標而另找出路。

總之，「最合適的人才」可能是業內公認「最優秀的人才」，也可能不是。但無論如何，他們都與公司的發展需求相匹配，能夠很好地融入公司的價值文化體系中，並願意與公司共同成長。這就如同一輛車配上了性能最匹配的引擎，能把綜合性能發揮到極致。

▲一輛車配上了性能最匹配的引擎，能把綜合性能發揮到極致，尋找人才亦是如此。（示意圖／取自Pexels）

阿里巴巴上市後，公司的海外業務猛增，人力資源管理工作遇到了很多新情況。媒體在採訪當時的阿里巴巴首席人才官彭蕾時，提出這樣一個問題：阿里巴巴是否會為了實現國際化戰略而往全球層面尋找一些高級人才？

彭蕾回答道：「其實國際化有很多實現路徑，也未見得到美國去就是國際化，特別是我們的業務，也許東南亞更適合，也許非洲、南美都合適。我們有一個做出口的平臺叫AliExpress〈全球速賣通〉，現在已經是俄羅斯最大的電商網站。人才方面也不會特意為之，我們在這個階段需要什麼樣的人才，或者需要什麼樣的資源，我們就會自然而然、水到渠成地做一些事。」

在不同階段選擇真正適合公司發展需要的人才，而不是刻意選擇大家眼中的「高級人才」，這就是阿里巴巴的招聘標準。

文章出自：阿里巴巴用人術：馬雲的獨門識人用人戰略，打造最具競爭力的核心團隊/核果文化

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