訂便當沒揪、公開幹譙算霸凌？ 職場7大地雷 主管必看

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章7月上路。104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，最讓企業緊張的，不是那些明顯的惡意行為，而是那些長年存在、被當成「正常管理」的日常習慣可能都會觸法。例如：訂便當時故意不問特定同事，在群組公開指責員工績效或失誤，用沉默、冷漠或排擠對下屬施壓，指派遠超過能力範圍的工作量，在會議中故意打斷或否定特定員工，以「大家都這樣」合理化不合理要求，未建置申訴機制或拖延處理投訴。

新法重點，先搞懂三件事 

104人力銀行人才永續長鍾文雄提醒，在看7條紅線之前，先了解這次職安法修法的三個關鍵變化： 
1. 首次將霸凌行為納入法律強制規範—過去職場霸凌屬於道德問題，現在是法律問題。法規首次明定霸凌的認定原則與審酌因素，讓「到底算不算霸凌」有了法律依據。 
2. 企業有「主動建置防治機制」的義務—不能等員工投訴才處理，必須事前建置防治政策、申訴機制、並完成員工教育訓練 。 
3. 違規可處300萬元罰鍰，情節嚴重最高加重至450萬元；可連續開罰，直到改善為止。 

★【理財達人秀】台積噴完 中小轉機 大戶猛掃貨 翻倍蠢動股 ★

主管最容易踩到的7條紅線

104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，以下7種情境，主管可能從來沒想過，新法上路後，最容易踩到的紅線。

紅線一：訂便當時故意不問特定同事 

社交排擠，可能構成霸凌 

常見情境： 主管和幾位合得來的同事一起叫外送，卻刻意跳過某位表現不如預期的員工，或是在辦公室聚餐時故意不通知特定人選。事後說「我忘了」，但這種「忘記」一再發生。 

為什麼這樣算？ 新法將「社交孤立」列為霸凌的認定情境之一。反覆性的排除行為，即使沒有言語攻擊，只要造成當事人心理壓力或工作環境的敵意，就可能被認定為霸凌。 

怎麼做才對？ 訂餐、聚餐、團體活動一律公開詢問，不針對特定人選做差別對待。若有績效問題，走正式的績效管理流程，而非用社交排擠傳遞不滿。

紅線二：在群組公開指責員工績效或失誤 

公開羞辱，可能構成霸凌 

常見情境： 專案出了問題，主管在有20人的部門群組裡直接點名：「這份報告是誰做的？根本不能用。」或是在全體會議上當著所有人的面，逐條批評某位員工的工作成果。 

為什麼這樣算？ 公開指責不只是批評，更是一種羞辱機制——它在眾人面前損害當事人的尊嚴與信譽。即使批評內容本身有事實根據，選擇公開場合進行仍可能構成霸凌。 

怎麼做才對？ 績效問題走一對一的私下溝通，公開場合只做公開肯定。需要全體了解的流程錯誤，描述問題本身而非指向個人。 

紅線三：用沉默、冷漠或排擠對下屬施壓 

心理施壓，可能構成霸凌 

常見情境： 員工提出意見或申訴後，主管開始對他不理不睬——不回訊息、開會不給發言機會、刻意在分配任務時邊緣化他。表面上沒有說任何一句話，但「冷暴力」的效果讓對方每天上班都如坐針氈。 

為什麼這樣算？ 霸凌不一定需要言語或肢體行為。持續性的冷漠、孤立或無視，只要讓當事人感受到敵意的工作環境，同樣落入法規的認定範圍。
 
怎麼做才對？ 對所有下屬維持一致的溝通態度。若對員工有不滿，透過正式管道表達，而非以沉默施壓。 

紅線四：指派遠超過能力範圍的工作量 

過度壓榨，可能構成霸凌 

常見情境： 主管明知某員工已滿載，還持續加派任務，甚至把別人推掉的工作全部轉給他，理由是「你比較能幹」或「這個只有你會做」。員工長期加班、健康惡化，主管卻說這是「磨練」。
 
另一種情境： 反過來，故意只給特定員工無聊、遠低於其能力的工作，讓他感到被邊緣化與羞辱。過度加派或刻意閒置，兩者都可能構成霸凌。 

為什麼這樣算？ 工作量的不合理配置，無論是過多還是故意過少，只要帶有針對性且造成心理或身體傷害，都在法規的討論範圍內。
 
怎麼做才對？ 定期確認團隊工作負荷分配是否合理，調整任務時說明原因，避免長期讓同一人承擔不成比例的壓力。

紅線五：在會議中故意打斷或否定特定員工 

打壓發言，可能構成霸凌 

常見情境： 某位員工每次開口，主管就打斷他：「這個不重要，我們繼續」，或是當員工提出建議，主管直接回應：「這想法沒有意義」，卻對其他人的類似意見表示讚賞。久而久之，這位員工在會議上選擇沉默。
 
為什麼這樣算？ 針對特定個人、反覆性的發言打壓或意見否定，造成其無法在工作場所正常表達意見，已構成敵意工作環境的要素之一。 

怎麼做才對？ 在會議中給予所有人平等的發言機會，對不同意的內容說明原因而非直接否定，避免對特定人選的意見有系統性的冷處理。 

紅線六：以「大家都這樣」合理化不合理要求 

集體行為，可能構成霸凌 

常見情境： 主管要求員工在下班後持續待命回訊、假日出席非強制性活動，若有人拒絕則說：「大家都這樣，就你不行？」用集體壓力讓個人無法拒絕不合理要求，並暗示不配合者「態度有問題」。 

為什麼這樣算？ 以「集體文化」或「大家都這樣」為名施加壓力，讓員工在無法明確拒絕的情況下被迫接受不合理對待，這種隱性強制同樣可能構成霸凌，且往往更難被指認。 

怎麼做才對？ 清楚區分「工作要求」與「個人選擇」，非必要的要求讓員工有真實的拒絕空間，不以集體壓力取代個別溝通。 

紅線七：未建置申訴機制或拖延處理投訴 

制度缺失，企業直接受罰 

常見情境： 員工鼓起勇氣向HR反映遭受主管霸凌，HR說「我記錄一下」，然後就沒有然後了。或是公司根本沒有正式的申訴管道，員工只能忍耐或離職。
 
為什麼這樣算？ 這條紅線不是針對主管個人行為，而是直接針對企業制度。新法明確要求：10人以上企業須建立申訴管道，30人以上須訂定防治規範，100人以上更須成立調查小組。制度缺失或拖延處理，企業直接面臨最高450萬元罰鍰，不需要等到霸凌事件發生。 

企業怎麼做才對？104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，現在就建立正式的申訴管道、訂定處理流程，並確保員工知道管道的存在。一旦收到投訴，必須在明確時限內啟動調查，不得拖延或息事寧人；主管最容易踩到的7條紅線，許多都需要教育訓練作為支撐，尤其是「留存完課紀錄」，更是勞檢時最重要的佐證。

（封面示意圖／翻攝Pexels）