曾管理數十人、年收260萬！ 他「1現實原因」遭拔權大砍4成薪

日本邁入高齡化社會，許多公司實施「役職定年」制度，薪資較高的管理職員工，在到了設定年齡後，就會調職、減薪、減少權力等方式，迫使員工自行提前退休，以減少人事成本。

據外媒《THE GOLD ONLINE》報導，A先生是日本一名大型企業的前高階主管，過去在一家大型製造業擔任部門經理，不只曾管理過數十名屬下，更在在公司業績巔峰期，一度年薪高達1300萬日圓（約台幣263萬元），是重要的核心高層，也是公司內具有影響力的重量級人物。

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▼Ａ先生曾是公司內的重要高層人物，管理數十名員工，年薪更一度高達1300萬日圓（約台幣263萬元）。（示意圖，非新聞當事人／取自Pexels）

然而，這一切風光景象，在年滿55歲的那一年形成分水嶺。當他升遷無望後，公司開始對他的職務進行「降階處理」。儘管表面上仍保留「部長」職銜，事實上卻被調離權力核心，不再參與決策與高層會議，改調往內部支援單位。A先生只能眼睜睜看著自己過去的部屬在會議上取代自己以往的主導地位，對他來說有極大的心理衝擊。

▼A先生被調往子公司後，在新環境中備受冷落，和以往數十年在職場上的風光地位有極大落差，讓他非常不適應。（示意圖，非新聞當事人／取自Pexels）

到了60歲正式退休年齡時，他被調派至子公司任職，薪資再次大砍40%，還被分配到完全不熟悉的現場業務崗位，他這個「總部借調人員」，在新環境中備受冷落，今昔對比有極大的落差，讓他多年建立的專業地位與自尊心幾乎因此徹底瓦解，常感到身心俱疲。

A先生的經歷，正是日本民間企業界行之有年的「役職定年」制度；「役職」在日本泛指高階主管職位，而「定年」的意思則代表屆齡退休。「役職定年制度」則是指有職位頭銜的管理職員工，在到達公司設定的年齡時，就會從管理職調任至非管理職。原本此制度的主要目的，是希望讓即將退休者讓出管理職位，以培養新生代管理幹部候選人，並預防因退休年齡延後造成公司人事成本費用提高然。然而，此制度也衍生了一些問題，在企業組織內造成激勵性降低的工作環境氛圍，以及可能衍生勞資爭議的訴訟案件。此制度導致不少在效忠企業努力數十年的資深員工，到了職涯後段，卻要面臨降職與降薪，甚至被邊緣化或調往非核心部門的窘境。對於這些曾經的資深員工來說，他們失去的不僅是職銜、權力與收入，更失去了打拚數十年才建立起的成就感與存在意義。

日本邁入高齡化社會，越來越多上班族需要工作60歲甚至更久。在理想情況下，企業應該要妥善運用資深員工的經驗與智慧，但現實中，像A先生這樣，因年齡導致職涯「斷崖式」下跌的案例仍時有所聞。對此，專業財務顧問建議，凡是超過50歲以上的上班族務，就要開始有意識的做退休規劃；包括估算未來的基本開銷、醫療與照護費用等支出，提早盤點資產結構。此外，也要重新審視職涯方向，思考若遇上「役職定年」時，自己如何仍善用技能與經驗不被埋沒，例如是否可轉換跑道、兼職顧問、或進行跨領域的再就業。

專家也強調，對於中高齡工作者來說，無論是面臨「降職壓力」或「被迫退休」，保持財務穩定也有助於保持心理穩定。畢竟即使退休後，也需要一定的穩定收入來源，若沒有清楚的花費計畫與理財策略，手中資金很可能會迅速枯竭，經濟吃緊的情況下，更容易自我懷疑，反之，若仍有穩定的經濟支撐生活，較有助於降低離開權力核心的心理衝擊。

（封面示意圖／取自Pexels）